日前，全国总工会通报了三种在《劳动合同法》实施前出现的规避行为，明确了劝说辞退、逆向派遣、大量裁员等均属违法行为。近一段时间以来，围绕规避劳动合同法的争议似乎暂告一段。然而，有关劳资关系的话题却刚刚开始。

　　随着上亿农村剩余劳动力涌入城市，大量的农民转为产业工人，以及企业改制和民营经济的发展，近些年我国出现了大量的劳资关系问题，相对过剩的劳动力市场的激烈竞争，使劳动力变得廉价的同时，也减少了劳方与资方平等对话的筹码，劳动者权益屡遭践踏。其中农民工劳动权益问题更是引起社会的广泛关注，农民工讨薪、工伤维权是当下媒体使用频率最高的词汇之一。

　　在众多披露劳资关系的新闻中，劳动者权益的保护是核心，劳动者无疑是弱势群体。这场规避《劳动合同法》的喧嚣中，我们也可以看到，资方之所以规避该法有关无固定期限合同的条款，也是为了在以后的劳资博弈中占据主动。就业的安全感，是劳动者生活安全感和幸福感的最重要的部分之一，无固定期限条款的精神实质就在于此。然而，这却让资方感到不安。

　　我们的政府当然要维护弱势的劳动者一方的权益，通过提供合理化的法律制度框架，来节制资本的贪婪，从而维护劳资关系的平衡。但是，法律和政策层面不能解决劳资关系的所有问题。《劳动合同法》虽然在平衡劳资关系上作了不少努力，但法律并不能对企业内部的用人、管人机制管得太具体、太细致。否则，企业将无法运用市场规则提升竞争力，劳资关系也会僵化失去活力。

　　持续20多年的经济高速增长不能带来劳动者工资的大幅增长，不能形成工资增长的有效机制，甚至在部分地区和行业还有减少趋势，法律对此无能为力；再如，用工单位只给员工一份空白劳动合同，让员工签名上交。而一些劳动者迫于找工作压力，敢怒不敢言。用工单位的这一行为虽然在《劳动合同法》上可以认定为合同无效，不具有约束力，但等到有争议时，用工单位早已将“空白合同”变成了对劳动者极为不利的“合法合同”。劳动者缺乏证据的投诉或诉讼，注定不会得到法律的支持。

　　在很多行业，劳动者是过剩的，而资方却有足够的选择余地。再加之劳动者在劳动市场上是分散的个体，在资方这个集体与组织面前，力量对比过于悬殊。

　　解决问题的关键在于增加工人在就业和待遇方面进行讨价还价的筹码。只要国家能够提供一个制度化的支持，劳动者就知道怎样最大限度实现和维护自己的利益。但在劳资的博弈中，劳动者一方缺少话语权，单一个体参与就业和待遇规则制定的渠道需要拓宽。劳动合同法第35条要求用人单位在解除雇佣关系时事先通知工会，第51条规定未经工会、职工大会或者职工代表大会协商讨论而由雇主单方制定的就业规则无效。这是加强劳动者谈判地位的有力手段。但事实上，在目前的劳动力市场不规范的情况下，具体的就业和待遇方面的规则多数由雇主单方订立，已经形成了一种潜规则。因此，工会在劳资关系中必须发挥应有的作用，才能不让立法目的落空。此外，诉权是增加劳动者谈判地位的又一重要方面。目前在我国劳动仲裁和诉讼实际上成为维护劳动权益的最后防线，但劳动法律程序设置的不科学和劳动行政部门的“选择性执法”使得问题变得更加棘手。因此畅通诉权的实现途径也是问题的关键。

　　徒法不足以自行。我们期待《劳动合同法》能够增加劳动者与资方谈判的筹码，同时，期待国家能够为增强劳动者在劳资博弈中的集体谈判力量，提供更宽的制度支持，让劳动者真正享受到就业的安全感和幸福感。